De nombreux salariés sont victimes d'accident de travail qui pourraient être évités si leur employeur ne les mettait pas en danger. Dans plusieurs cas, la faute inexcusable de l'employeur peut être établie et permettre l'obtention d'indemnisations. Un accident de travail résultant de la faute inexcusable de l'employeur Maître Muriel DROUET, Avocat en droit du travail dans le 6ème arrondissement de MARSEILLE , a été contactée par une cliente victime d'un accident de travail sur son lieu de travail . Cette dernière considérait que son accident était la conséquence d'une faute inexcusable de son employeur . La cliente, âgée d'une vingtaine d'années, avait chuté sur son lieu de travail après que son employeur ait aspergé le sol d'eau, alors qu'elle travaillait dans le commerce. L'employeur n'avait pas mis à sa disposition le matériel de sécurité nécessaire (en l'occurrence des chaussures antidérapantes). Suite à cet accident de travail, la cliente a été arrêtée pendant de nombreux mois , et n'a pas été en mesure de reprendre son travail. Engagement de la procédure et indemnisation de la faute inexcusable Face à cette situation, la cliente a décidé de mettre en œuvre la procédure adéquate pour faire reconnaître la faute inexcusable de l'employeur dans le cadre de son accident de travail. Par le biais de Maître DROUET, avocat en droit du travail à MARSEILLE , elle a donc saisi au préalable la CPAM d'une demande de conciliation, puis le Pôle Social du Tribunal Judiciaire de MARSEILLE . En effet, il ressortait des éléments du dossier que l'employeur n'avait pas mis en place les mesures nécessaires pour préserver la salariée d'un danger, dont il avait conscience . Les deux conditions de la faute inexcusable étant réunies et prouvées par attestation, la juridiction a fait droit à sa demande. La société a fait appel de la décision et la Cour d'appel d'Aix-en-Provence a confirmé la faute inexcusable de l'employeur. La salariée a ainsi été indemnisée des conséquences de la faute inexcusable de son employeur. Vous êtes victime d'un accident du travail et vous considérez que celui-ci résulte d'une faute de votre employeur, prenez contact avec Maître DROUET, avocat en droit du travail dans le 6ème arrondissement de MARSEILLE , qui étudiera avec vous votre dossier.
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Tout litige entre un employeur et un salarié n'exclut pas de trouver une issue amiable à ce différend. Il existe plusieurs solutions dont la conciliation prud'homale qui n'est pas toujours connue des justiciables. Votre avocat vous l'explique. La conciliation prud'homale : un mode amiable de règlement des litiges De nombreux salariés sont amenés à engager une procédure devant le Conseil de prud'hommes suite à des difficultés rencontrées dans l'exécution de leur contrat de travail ou lors de sa rupture . Il arrive néanmoins que leur litige puisse être résolu à l'amiable. Dans un tel cas, plusieurs options s'offrent aux parties. La conciliation proposée par le Conseil de prud'hommes est l'une d'entre elles et présente de nombreux avantages. Régie par les dispositions de l'article L.1235-1 du Code du travail , la conciliation devant le Conseil de prud'hommes permet aux parties de mettre un terme à leur différent relatif à la rupture du contrat de travail (par exemple en cas de licenciement abusif ou encore de rupture conventionnelle) . Il est donc important de garder à l'esprit qu' elle ne peut mettre fin à un litige sur l'exécution du contrat de travail si les demandes à ce sujet sont maintenues (par exemple lorsqu'un salarié réclame des salaires qui ne lui ont pas été versés ou est victime de harcèlement moral ou encore de discrimination ). Les avantages de l'indemnité forfaitaire de conciliation En cas de conciliation, une indemnité forfaitaire de conciliation est versée par l'employeur. Son montant dépend de l'ancienneté du salarié et est déterminée par les dispositions de l'article D.1235-21 du Code du travail . En fonction de l'ancienneté du salarié, il peut être plus avantageux de mettre fin au litige par le biais d'une conciliation , plutôt que de mener son litige à terme devant le bureau de jugement du Conseil de prud'hommes et obtenir des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. À titre d'exemple, un salarié ayant moins d'un an d'ancienneté peut obtenir une indemnité forfaitaire de conciliation allant jusqu'à deux mois de salaire, tandis que l'indemnité maximale prévue par le barème MACRON se limite à un mois de salaire maximum. L'indemnité forfaitaire de conciliation est exonérée de cotisations sociales et de CSG/CRDS dans la limite du barème règlementaire (barème de l 'article D.1235-21 du Code du travail ) et dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale . Elle est exonérée d'impôt dans la limite du barème règlementaire . Le salarié qui perçoit une indemnité forfaitaire de conciliation ne dépassant pas le barème règlementaire n'est pas soumis à un différé d'indemnisation auprès de France Travail . Il n'attend donc pas un délai supplémentaire pour percevoir ses allocations chômage. La conciliation prud'homale présente donc de nombreux intérêts, tant pour les salariés que pour les employeurs. Que vous soyez salarié ou employeur et que vous envisagez de mettre en œuvre une issue amiable optimisée dans le cadre d'un litige en droit du travail, prenez contact avec Maître Muriel DROUET, avocat en droit du travail et en droit de la sécurité sociale à MARSEILLE , qui saura vous conseiller.
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Il arrive malheureusement très régulièrement que les salariés soient confrontés à une absence de paiement de leur salaire, et plus particulièrement des heures supplémentaires accomplies. Maître Muriel DROUET, avocat en droit du travail à Marseille , assistent les salariés dans leurs démarches. Comment sont rémunérées les heures supplémentaires ? Pour un salarié à temps complet, les heures supplémentaires sont celles réalisées au-delà de 151h67 . Conformément aux dispositions de l'article L.3121-28 du Code du travail , les heures supplémentaires sont soit majorées, soit compensées par un repos . Lorsqu'elles sont majorées et font dont l'objet d'une rémunération à proprement dite, leur majoration obéit aux règles suivantes selon l'article L.3121-36 du Code du travail : Les 8 premières heures sont majorées à 25% ; Les heures suivantes sont majorées à 50%. Attention néanmoins : la Convention Collective applicable à chaque relation contractuelle peut prévoir des dispositions spécifiques (notamment sur la prise d'un repos ou d'une majoration, et même sur le taux de majoration). Quelles sont les actions à mettre en œuvre pour être payé de ses heures supplémentaires ? Bien évidemment, le dialogue prime avant tout . Un certain nombre d'employeurs sont de bonne foi et ont tout simplement omis de faire état d'heures supplémentaires dans un bulletin de salaire. Dans ce cas, il suffit donc généralement de se rapprocher de son employeur / service paie / service RH pour régler la problématique. Dans d'autres cas, malheureusement, l'employeur ne paie volontairement pas les heures supplémentaires , alors même qu'il sait pertinemment que son salarié en a accompli. Dans une telle hypothèse, le dialogue prime toujours dans un premier temps. Il est en effet inutile d'engager immédiatement des procédures alors même que des solutions peuvent être trouvées en interne. Dans le cas contraire, le recours à un avocat peut s'avérer nécessaire. L'avocat alertera ainsi généralement l'employeur de la situation par courrier. S'il ne trouve pas de solution amiable, il saisira le Conseil de Prud'hommes afin de réclamer des rappels de salaire sur heures supplémentaires , outre les congés payés afférents . Il demandera également des dommages et intérêts pour travail dissimulé , qui seront accordés si l'intention de ne pas verser les salaires est démontrée. Il existe donc toujours des solutions pour être payé de ses heures supplémentaires. Toutefois, lorsque la situation devient plus complexe, il est vivement conseillé de recourir aux services d'un avocat . Maître Muriel DROUET, avocat en droit du travail à MARSEILLE , peut bien évidemment vous apporter son soutien et se tient à votre disposition pour toute demande de contact sur ces problématiques.
La rupture anticipée du CDD ne peut intervenir que dans des cas prévus par la loi (article L.1243-1 du Code du travail). De nombreux salariés sont embauchés en CDD et ne contestent pas leur rupture abusive. Ils ont pourtant tout intérêt à le faire. Le cas traité par votre avocat en droit du travail Un salarié a contacté le cabinet de Maître Muriel DROUET, avocat en droit du travail et de la protection sociale à MARSEILLE , suite à la rupture anticipée de son CDD dont il avait fait l'objet. Son employeur lui reprochait des manquements graves qu'il contestait. Ce salarié avait en effet été injustement accusé d'agissements fautifs ayant donné lieu à une procédure pénale, à l'issue de laquelle le juge pénal l'avait relaxé. L'employeur s'était fondé sur ces mêmes agissements pour rompre de manière anticipée son CDD. Le principe selon lequel le "pénal tient le civil en l'état" avait en l'occurrence parfaitement vocation à s'appliquer. Contestation de la rupture abusive du CDD devant le Conseil de Prud'hommes de MARSEILLE La juridiction prud'homale a donc été saisie en contestation de cette rupture manifestement abusive. Pour mémoire, en cas de rupture abusive du CDD, le salarié peut solliciter des dommages et intérêts dont le montant ne peut être inférieur aux salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'au terme de son contrat ( article L.1243-4 du Code du travail ). Selon la date de la rupture du contrat et le terme prévu à son contrat, les dommages et intérêts peuvent donc être plus ou moins importants. Après plusieurs mois de procédure, le dossier a pu être plaidé devant le Conseil de Prud'hommes de MARSEILLE. Le salarié a obtenu gain de cause, l'employeur ayant été notamment condamné à lui verser des dommages et intérêts pour rupture abusive, mais également à des rappels de salaire sur mise à pied conservatoire . Les salariés faisant l'objet d'une rupture anticipée du CDD ont donc tout intérêt à la contester si celle-ci est infondée. Votre CDD a été rompu de manière anticipée et vous souhaitez contester cette rupture? Prenez contact avec Maître Muriel DROUET, avocat en droit du travail et de la protection sociale à MARSEILLE , laquelle saura vous conseiller.
La rupture conv entionnelle est un mode de rupture du contrat de travail souvent utilisé par les salariés et les employeurs. Mais ce mode de rupture est-il toujours intéressant ? Muriel DROUET, votre avocat en droit du travail à Marseille, vous propose un point rapide. Créée en 2008, la rupture conventionnelle a rapidement été mise en œuvre pour mettre fin à un contrat de travail. Il s’agit d’une rupture à l’initiative des deux parties , qui permet souvent de trouver un terrain d’entente . Avantages et inconvénients pour le salarié Pour le salarié, elle présente plusieurs avantages . Elle lui permet en effet de bénéficier d’une indemnité de rupture dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement . Surtout, elle lui offre la possibilité de bénéficier d’allocations chômage (sous réserve bien évidemment de remplir les conditions d’ouverture de droit). Un certain nombre de salariés y voit donc une porte de sortie non négligeable, leur permettant également de voir l’avenir de manière plus sereine, le temps de retrouver un emploi ou encore d’envisager une reconversion. Attention néanmoins, les salariés doivent garder à l’esprit que lorsqu’ils perçoivent une indemnité de rupture supérieure au montant minimal, un différé d’indemnisation va être appliqué par France Travail . Il faut donc souvent calculer l’opportunité de bénéficier d’une indemnité supra-légale/conventionnelle , qui en fonction des montants en jeu n’est pas forcément intéressante. Maître Muriel DROUET, avocat en droit du travail à Marseille , peut bien évidemment vous conseiller à ce sujet. Avantages et inconvénients pour l'employeur Pour l’employeur, bien qu’elle implique le versement d’une indemnité, elle permet souvent de mettre fin à une relation contractuelle de manière apaisée. Selon les cas, elle peut permettre d’éviter des conflits, voire des contentieux devant le Conseil de prud’hommes. Elle peut également être une façon de remercier le salarié pour le travail accompli. Toutefois, il n’est pas improbable que les dernières évolutions législatives conduisent de plus en plus d’employeurs à s’interroger sur l’opportunité d’un tel mode de rupture. En effet, alors que l’indemnité de rupture a été soumise pendant de très longues années au forfait social de 20% à la charge de l’employeur, elle a ensuite été soumise à la contribution patronale de 30% dans le courant de l'année 2023, pour passer depuis le 1er janvier 2026 à 40% . L’addition peut donc être salée, selon les cas. Maître Muriel DROUET, avocat en droit du travail à Marseille , peut néanmoins toujours vous conseiller à ce sujet, dès lors qu’en fonction des cas, la rupture conventionnelle présentera un intérêt. En résumé La rupture conventionnelle est un mode de rupture présentant des a vantages et des inconvénients pour le salarié et pour l’employeur . Il reste un mode de rupture à envisager, mais de manière réfléchie . N’hésitez pas à prendre contact avec Maître Muriel DROUET, avocat en droit du travail à Marseille , pour discuter de l’opportunité de mettre en œuvre une rupture conventionnelle ou d’envisager d’autres solutions.